Utilize este identificador para referenciar este registo: http://hdl.handle.net/10451/6898
Título: Training as a promoter of employability and implications to temporary workers exhaustion : the moderating role of the stepping-stone motive
Autor: Cruz, Raquel Beirão da
Orientador: Chambel, Maria José, 1962-
Palavras-chave: Empregabilidade
Trabalhadores temporários
Formação profissional
Teses de mestrado - 2012
Data de Defesa: 2012
Resumo: O presente estudo pretende explorar o efeito da formação, enquanto promotora de empregabilidade, na experiência de exaustão numa amostra de trabalhadores temporários de sete agências de trabalho temporário (N = 1325). Mais concretamente, pretende-se investigar a relação da formação, enquanto promotora de empregabilidade, com a exaustão, analisando o papel moderador da motivação para obter um trabalho permanente nesta relação. O número de trabalhadores temporários tem aumentado nos últimos anos, acompanhando as necessidades de flexibilidade das empresas. No entanto, ainda existe pouca literatura sobre estes trabalhadores e as melhores práticas para a sua gestão. Embora cada vez mais se desenvolvam pesquisas sobre esta temática, ainda é necessário percorrer um longo caminho para chegar a conclusões importantes sobre o seu bem-estar e saúde. Uma vez que estes trabalhadores são, normalmente, expostos a condições menos favoráveis, não tendo acesso às tarefas mais motivantes, às melhores condições de trabalho ou a formação, tendem a experienciar maiores níveis de stress comparativamente aos trabalhadores permanentes. Assim, este estudo foca-se precisamente no bem-estar dos trabalhadores temporários estudando o papel da formação e da sua motivação na exaustão. A formação, enquanto promotora de empregabilidade, pode diminuir um dos principais stressores dos trabalhadores temporários, a insegurança de emprego. A insegurança de emprego advém da incapacidade para controlar uma situação, o que tem impacto no bem-estar da pessoa. Aquando da antecipação de consequências negativas, como a perda do emprego, o stress experienciado pode ser ainda mais intenso do que se a situação fosse real. Comparativamente aos trabalhadores com insegurança de emprego, trabalhadores com altos níveis de empregabilidade tendem a sentir-se mais seguros em relação ao seu futuro, experienciando menores níveis de stress e mais bem-estar. Isso deve-se ao facto de os seus altos níveis de empregabilidade lhes permitirem estar mais adaptados às mudanças que possam ocorrer no mercado de trabalho. A promoção da empregabilidade não compete apenas às organizações ou ao trabalhador, esta é uma responsabilidade que deve ser partilhada através da promoção de diversas actividades, como por exemplo, a formação. Contudo, a formação raramente se encontra disponível para trabalhadores temporários devido às relações de curta duração que desenvolvem com as empresas. Apesar de tudo, as empresas que realmente proporcionam oportunidades de desenvolvimento aumentam a sua produtividade quando comparadas com empresas em que tal não ocorre. Existem também vantagens em providenciar formação se o objectivo da empresa for seleccionar ou recrutar trabalhadores, prolongando assim a sua relação com os mesmos de modo a ter oportunidade de receber o retorno do seu investimento. O acesso à formação é especialmente importante para estes trabalhadores por serem utilizados em situações de mudanças no mercado ou de modo a providenciar flexibilidade às empresas. Levando isso em consideração, a formação torna-se crucial para que mantenham as suas capacidades actualizadas e possam continuar a trabalhar num mercado em constante evolução. Assim, é provável que ao satisfazer uma necessidade que os trabalhadores temporários consideram importante, a sua empregabilidade, se diminua a sua inquietação em relação ao futuro, levando-os a experienciar menos stress, e consequentemente, menos sintomas de exaustão. Existem diversas razões que levam as pessoas a aceitarem um emprego temporário, o que pode ter impacto no seu bem-estar. De acordo com a teoria da autodeterminação, podem distinguir-se entre escolhas autónomas e controladas. Os motivos intrínsecos são exemplos de escolhas autónomas e os extrínsecos de escolhas controladas. No primeiro caso, as pessoas levam a cabo as actividades porque querem, tirando satisfação da própria actividade. No segundo caso, a actividade é apenas um instrumento para alcançar um objectivo, objectivo esse que é a fonte de satisfação. Existem quatro tipos de motivação extrínseca: regulação externa; regulação introjetada; regulação de identificação; e regulação de integração. A regulação externa é um tipo de motivação controlada e os indivíduos tendem a aceitar a actividade em questão para evitar uma actividade indesejada. O caso da regulação introjetada é similar, é uma motivação moderadamente controlada e, embora a pessoa tenha aceite um determinado valor, não o considera como parte da sua identidade. No caso da regulação de identificação os valores já tendem a ser mais congruentes com a pessoa, sendo considerada uma motivação moderadamente autónoma, e na regulação integrada os valores são considerados como parte integrante do indivíduo, sendo por isso denominada motivação autónoma. De acordo com a teoria da autodeterminação, é possível combinar escolhas autónomas ou controladas e a motivação para obter um trabalho permanente reflecte isso mesmo. Para muitos trabalhadores o seu objectivo é obter um trabalho permanente, sendo que estes tendem a ser mais vulneráveis às práticas organizacionais, não respondendo linearmente às condições de trabalho para não danificar a relação com o empregador. Por outras palavras, os trabalhadores não se encontram interessados na actividade em si mas esta é um instrumento para obterem o seu objectivo. Estes trabalhadores não podem satisfazer a sua necessidade de autonomia, no entanto, como o seu objectivo é percepcionado como realista e alcançável estes mantêm-se motivados. Assim, a expectativa de alcançar o seu objectivo funciona como um filtro da sua relação com o empregador, levando-os a serem positivos em relação ao futuro. Uma vez que se encontram dependentes do empregador para alcançarem o seu objectivo, não querem danificar essa relação e a sua possibilidade de obterem um trabalho permanente. Consequentemente, demonstram uma grande capacidade de coping independentemente das práticas organizacionais, nomeadamente, da formação disponibilizada. Como tal, prevê-se que o desejo de adquirir um emprego permanente diminua o efeito da formação como promotora de empregabilidade no decréscimo da experiência de exaustão. As hipóteses foram testadas através da realização de regressões hierárquicas e os resultados obtidos permitiram verificar que a formação como promotora de empregabilidade está negativamente relacionada com a experiência de exaustão, como previsto. No entanto, ao contrário do esperado, os resultados não suportam a hipótese da motivação para obter um trabalho permanente como variável moderadora da relação entre a formação como promotora de empregabilidade e a exaustão. Apesar disto, a motivação para obter um trabalho permanente demonstrou estar negativamente correlacionada com a exaustão. Desta forma, suporta-se a suposição de que trabalhadores que desejem obter um emprego permanente vêm o seu desejo como realista, percepcionando assim o futuro de forma positiva. Como tal, tentam não danificar a relação com o empregador e demonstrar que são uma mais-valia para a organização, evidenciando menores níveis de exaustão. Este estudo apresenta algumas limitações como o facto de somente se considerar uma parte da população dos trabalhadores temporários, os trabalhadores temporários de agência. Apesar de sete empresas terem participado no estudo, o que aumenta a sua validade externa, a amostra é limitada a um país, Portugal, o que afecta a validade externa. Adicionalmente, as medidas utilizadas foram adaptadas para este e outros estudos da Faculdade de Psicologia, da Universidade de Lisboa. Por essa razão, são necessários mais estudos na população Portuguesa para ser possível inferir sobre a precisão e validade das medidas. Mais ainda, os resultados são baseados nas percepções dos participantes, que podem não ser partilhadas por todos, podendo a média convergir para um resultado que não seja representativo da amostra caso isso se verifique. Considere-se também que este foi um estudo levado a cabo num único momento no tempo, logo devem ser elaborados estudos longitudinais de modo a suportar os resultados e conclusões. Estes resultados têm implicações para a gestão dos recursos humanos uma vez que tanto a formação como a motivação para obter um trabalho permanente contribuem para a diminuição da exaustão dos trabalhadores temporários. De acordo com a teoria do capital humano, a formação é um investimento que só faz sentido em relações de longo prazo, de forma a ser possível obter o retorno. No entanto, esta traz benefícios para as empresas e para os trabalhadores, como foi possível verificar. Assim, diferentes medidas das habitualmente fornecidas aos trabalhadores permanentes podem ser aplicadas aos trabalhadores temporários. O mais importante é que haja um sentido de responsabilidade por parte das empresas em relação aos trabalhadores temporários e não uma completa alienação das mesmas. Para além disso, deve-se ter especial atenção aos trabalhadores temporários com motivação para obter um trabalho permanente pois estes tendem a ser mais vulneráveis face às práticas organizacionais, aceitando, se necessário, piores condições de trabalho quando há a hipótese de obter um trabalho permanente. Pesquisas futuras poderão avaliar outras motivações para ser trabalhador temporário e o seu efeito na exaustão. Também seria interessante conduzir estudos longitudinais para avaliar como é que a avaliação que os trabalhadores fazem da formação recebida se encontra interligada com as oportunidades de emprego que advêm da formação. Por fim, como a formação enquanto promotora de empregabilidade tem impacto no bem-estar dos trabalhadores, poder-se-á avaliar se os trabalhadores temporários estabelecem uma relação objectiva entre a empregabilidade e o seu bem-estar e quão importante este factor é para os mesmos.
The aim of this study was to explore the relationship between training as a promoter of employability and exhaustion among a sample of temporary workers of seven agencies (N = 1325). More specifically, the current study investigated the relationship between training, as a promoter of employability, and exhaustion as well as the role of the stepping-stone motive as a moderator of this relation. Training, as a promoter of employability, can decrease one of the main stress factors for temporary workers: job insecurity. As a result, it is likely that by satisfying a need important to them - increase their employability - their anxiety towards the future will decrease, allowing them to experience less stress, and consequently, less exhaustion. Furthermore, since their goal is to get a permanent job, they tend to be more vulnerable to organizational practices, and so they will do their best not to harm the relationship with their employer. However, their expectation to reach their goal can work as a filter in their relationship with their employer, what will increase their positive attitude towards the future. Therefore, it was predicted that the desire to obtain a permanent job would buffer the effects of training, as a promoter of employability, in decreasing exhaustion. The hypotheses were tested by hierarchical regressions and the results show that training, as a promoter of employability, is negatively related with exhaustion, as predicted. However, contrary to what was expected, the results do not support the hypothesis that the stepping-stone motive moderates the relation between training, as a promoter of employability, and exhaustion. Nonetheless, the stepping-stone motive shows to be negatively related with exhaustion. For that reason, the assumption that workers perceive their goal as realistic, regarding the future in a positive manner and as a result try not to harm the relationship with the employer is supported. They try to show that they would be an asset to the company if hired, exhibiting less exhaustion.
Descrição: Tese de mestrado, Psicologia (Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações), Universidade de Lisboa, Faculdade de Psicologia, 2012
URI: http://hdl.handle.net/10451/6898
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